Как отдавать и получать обратную связь: психология критики

Содержание
  1. Обратная связь — результативный инструмент в арсенале успешного руководителя
  2. Высокоэффективная обратная связь
  3. Как измерить результативность обратной связи?
  4. Обратная связь в искусстве общения
  5. правила качественной обратной связи:
  6. Получаем качественную обратную связь
  7. Как давать обратную связь. 14 нерушимых правил
  8. Как давать обратную связь. 14 основ конструктивной критики:
  9. Как получать обратную связь. 5 советов
  10. с друзьями
  11. Чем критика отличается от обратной связи и что использовать организатору события
  12. Что такое обратная связь
  13. А что такое критика?
  14. А в чем разница?
  15. Почему для организатора события важна именно обратная связь, а не критика?
  16. Правила обратной связи
  17. Конкретная
  18. Интерактивная
  19. Структурированная
  20. Сбалансированная
  21. А какой опыт обратной связи есть у вас?
  22. Коммуникативная обратная связь – Психологос
  23. Обратная связь и критика
  24. Как, к кому и как обращаться за обратной связью (запрос ОС)
  25. Как давать обратную связь (предоставление ОС)

Обратная связь — результативный инструмент в арсенале успешного руководителя

Как отдавать и получать обратную связь: психология критики

Умение давать и принимать обратную связь, т.е. общаться с подчиненными, коллегами, руководителями. Этот инструмент успешного руководителя не теряет актуальность по настоящее время. Обратная связь — это «зеркало» действий сотрудника через призму установленных стандартов в компании и эмоциональной зрелости его непосредственного руководителя.

Продолжаем последовательно двигаться дальше по списку ошибок, которые допускают руководители-новички.

  1. Умение делегировать полномочия.
  2. Умение получать поддержку от топ-менеджеров компании.
  3. Умение давать адекватную обратную связь подчиненным.
  4. Умение принимать обратную связь от окружения (коллеги, руководители).
  5. Демонстрация уверенности своему окружению и самому себе.
  6. Навыки публичного выступления (совещание, конференция, собрание внутри отдела, презентация своего мнения и т.д.).

Сегодня в поле нашего зрения пункты 3 и 4 — Умение давать и принимать обратную связь.

Обратная связь — это «зеркало» действий сотрудника через призму установленных стандартов в компании и эмоциональной зрелости его непосредственного руководителя.

Целенаправленно употребляю термин «эмоциональная зрелость руководителя», потому что уверена в том, что это ключевое понятие, что именно контекст имеет значение и является определяющим в конечном влиянии на эмоции и действия сотрудника.

Когда-то прочитала фразу — «Лидер силен своей командой» — она мне очень отозвалась, потому что, как показывает практика нет готовых команд, их создают талантливые сильные люди. Процесс создания не останавливается ни на минуту, он всегда активен. Важным инструментом лидера в этой работе становится высокоэффективная обратная связь.

Важнейшей предпосылкой хорошего сотрудничества является именно постоянная и открытая двухсторонняя обратная связь. Это умение общаться со своими подчиненными. Данное качество уже традиционно относят к профессиональному мастерству руководителя любого уровня.

Сотрудник может лишь тогда в полной мере проявляет свои способности и подстраивается под предъявляемые к нему требования, когда располагает информацией о качестве своего труда, о личных KPI, о том, как его воспринимают в коллективе.

Какие виды обратной связи существуют:

  1. О результатах его текущей деятельности (KPI).
  2. О соответствии корпоративной культуре компании.
  3. О предложениях и инициативах сотрудника.
  4. О взаимодействии с коллегами и руководителем.
  5. О текущих и стратегических планах компании.

и т.д.

Форматы обратной связи:

  1. Позитивная обратная связь.
  2. Негативная обратная связь.
  3. Нейтральная обратная связь.
  4. Конструктивная обратная связь.
  5. Мотивирующая обратная связь.
  6. Демотивирующая обратная связь.
  7. Критика.

Все вышеперечисленные действия всегда имеют определенную цель. Мы не просто так информируем человека о совершенных им действиях, у нас всегда есть целенаправленная задача донести до него конкретную информацию.

Какие могут быть цели обратной связи:

  • мотивация сотрудника (-ов);
  • поддержка действий сотрудника, направление на достижение, например, более высоких результатов;
  • осознание своих сильных и слабых навыков, побуждение к повышению квалификации;
  • помощь в осознании допущенных ошибок и планирование шагов по их исправлению.

и т.д.

Что мы делаем для этого?

В первую очередь перед тем как дать сотруднику обратную связь, мысленно задаем себе вопрос: «Зачем я это сейчас говорю?».

Вспоминаем, технику «Разумный диалог», которую рассмотрели в предыдущей моей статье «Как получить поддержку топ-менеджеров». Эта техника является базой для всех остальных речевых приемов, этим она и ценна.

Важно! Чтобы сотрудники вас услышали и поняли ваше сообщение именно таким, какой смысл в него вы вложили, без искажений и личных интерпретаций.

Как мы это делаем?

Если Вы руководитель-новичок, то рекомендую в первую очередь освоить модель «Бутерброд».

Принцип действия этой модели следующий:

  • начало в позитивном ключе, найдите положительные моменты в действиях сотрудника;
  • середина — это то, что требует корректировки в действиях сотрудника;
  • завершаем разговор снова в позитивном ключе, как правило, настраиваем сотрудника на новые действия и выражаем свою уверенность в том, что у него все получится.

Это базовый метод, который многие знают и применяют, но из своей личной практики хочу добавить следующее наблюдение — изменения в действиях сотрудников происходят только в одном случае, если вы как руководитель верите в то, что у данного сотрудника все получится.

Если произнести позитивную мотивирующую речь, но внутренне остаться в уверенности, что ничего у сотрудника не получится, то ситуация изменится в негативную сторону.

Руководитель, который не верит в свою команду, или отдельных сотрудников на невербальном уровне демонстрирует им то, о чем молчит, и получает тот результат, в который сам верит, т.е. низкий результат.

Сотрудники будут точно соответствовать его ожиданиям.

Почему? Потому что вербальную информацию дополняет невербальная, и на уровне интуиции сотрудник считает ваше неверие (невербальную информацию) в него и начнет соответствовать вашим ожиданиям. Этот феномен подробно описан в психологической литературе.

Например, проводился эксперимент с учащимися. Класс разделили на две части. Одной группе учителей сказали, что у них будут учиться одаренные дети и попросили их отнестись к этому очень ответственно.

Другим учителям сказали, что извините, но так получилось, что вам достались отстающие ученики. А фактически дети были абсолютно равные по уровню знаний.

В результате эксперимента, группа школьников, с которой занимались учителя, верящие в то, что учат одаренных детей показала очень высокие результаты. Другая половина учащихся продемонстрировала результаты ниже, чем до эксперимента.

На практике таких примеров большее количество, когда вера в возможности человека подталкивает его к достижению высоких результатов, и наоборот.

В случае, когда Вы уверены, что сотрудник точно не справится с заданием, не надо делать «хорошую мину при плохой игре», назначьте другого специалиста на эту задачу, или поменяйте сотрудника.

Есть еще такой вариант, вы с одной стороны не полностью уверены в достаточной квалификации сотрудника, но даете ему шанс попробовать свои силы. Результаты могут быть неожиданными. Однако, это все же подразумевает небольшой процент веры в положительный исход эксперимента. Не исключено, что для сотрудника такой эксперимент станет точкой роста.

А теперь о других эффективных техниках.

Экспресс-метод — Модель B.O.F.F. (чаще всего используется при коучинг-менеджменте).

Поведение (Behaviour) — Результат (Outcome) — Чувства (Feelings) — Будущее (Future)

Как применять? Структура разговора с сотрудником:

Поведение (действия) — отмечаем только факты (событие, действие, данные и т.д.). Важно! Не давать эмоциональную окраску действиям, только объективная информация.

Пример: — Ты сегодня опоздал на рабочее совещание на 30 минут.

Результат (эффект этих действий) — перечисляем последствия, которые произошли или могли бы произойти в результате этих действий.

Пример: — Твое опоздание повлекло за собой не подписанию договора о поставке с клиентом А.

Чувства — описываем только свои чувства, эмоции, которые были вашей реакцией на эти действия.

Пример: — Мне было неприятно, что из-за твоего опоздания …

Установка на будущее — обсудите конкретные шаги, который сотрудник готов предпринять, чтобы такие действия не повторялись.

Пример: — Что ты можешь сделать, чтобы исключить опоздания на важные рабочие совещания?

В случае, когда действия сотрудника повторяются, целесообразно переходить к административным последствиям.

В классическом варианте B.O.F.F. есть еще два шага, такие как:

  • Повторное нарушение влечет за собой логические последствия, т.е. с сотрудником согласовываются договоренности о том, какие меры к сотруднику будут приняты, когда ситуация повторится. Причем, сотрудник сам назначает себе меру ответственности.
  • Если нарушение снова повторилось после согласованных логических последствий, то уже переходят к административным последствиям — штраф, выговор, увольнение и т.д.

В своей практике я редко встречала последние два шага в российских компаниях. Чаще всего, руководитель определяет меру ответственности за нарушение договоренностей сразу после выявления какого-либо нарушения/действия.

Следующие две модели подробно описывать не буду, уверена, что Вы поняли принцип действия таких моделей, и в интернете достаточно информации на эту тему.

Модель S.O.I.

Standart – Observation — Result / Стандарт — Наблюдение — Результат

Наиболее целесообразно использовать в ситуациях, когда сотрудник совершил какое-либо нарушение, нарушил корпоративные правила или стандарты.

Модель SLC

Успехи (Successes) — Уроки (Learn) — Change (Изменения)

Данная модель обратной связи эффективно работает в групповых действиях — проектные работы, подведение промежуточных результатов деятельности команды или итоговых работах коллектива.

За время работы с руководителями разных статусов в российских компаниях, я собрала и свела в небольшую таблицу выводы, которые характеризуют высокоэффективную обратную связь, думаю вам будет полезна эта информация.

Высокоэффективная обратная связь

Эффективно Неэффективно
Направлять внимание на поведение сотрудника Направлять внимание на личность сотрудника
Опираться на объективные данные/наблюдения/факты Опираться на рассуждения/предположения/эмоции
Анализировать событие/действие Оценивать событие/действие
Обмениваться идеями/совместное творчество Давать советы/указания
Конкретно и понятно выражать свои мысли Обобщать свои мысли
Быстрая реакция на событие/действие. Быстро проявлять свое отношение Затягивать проявление своего отношения
Решать задачи, на которые можно реально влиять Стремиться решать задачи, на которые повлиять невозможно
Метод «кнута и пряника» Применять метод либо только хвальбы, либо только критики
Верить в улучшение ситуации Не верить в улучшение ситуации

Думаю, каждому успешному руководителю интересно какие мысли рождаются в голове его сотрудников и на какие вопросы они ждут ответы во время обратной связи. Снова собранный материал на практике:

  • Самый большой дискомфорт для сотрудников — это «информационный вакуум».
  • Насколько моя работа соответствует ожиданиям руководителя? Как он оценивает мои результаты?
  • Как он оценивает меня как личность? Насколько я ценен для моего руководителя?
  • Какие стандарты работы (KPI) в компании существуют? Соответствую ли я этим стандартам?
  • Как руководитель/компания оценивают мой вклад в общий результат деятельности отдела/компании?
  • Что мне нужно сделать, чтобы перейти на следующую карьерную ступень в этой компании? Какие навыки нужно улучшить? Какие навыки надо развить?

Как измерить результативность обратной связи?

Прежде всего определение эффективной обратной связи. Наиболее распространенным является определение, согласно которому эффективная обратная связь — это такая обратная связь, за которой следует соответствующее изменение поведения (Джуэлл, 2001). Регуляция поведения, наряду с регуляцией межличностных отношений и самопознания, являются основными функциями обратной связи (Рассел, 2002).

В связи с этим в рамках обсуждаемого в этой статье вопроса, целесообразно выделить три уровня эффективности обратной связи:

  • Уровень поведения — когда мы наблюдаем у сотрудника намерение по корректировке своего поведения/действий в соответствии с полученной обратной связью.
  • Уровень взаимоотношений/коммуникаций — когда у сотрудника присутствует намерение к изменению отношений с руководителем и участниками события/действий в соответствии с полученной обратной связью.
  • Уровень личного отношения к ОС (индивидуальная реакция на ОС) — когда у сотрудника есть конкретные действия по изменению отношения к себе в соответствии с полученной обратной связью.

Мы рассмотрели тему как давать обратную связь подчиненным.

А как принимать обратную связь? И снова коллекция рекомендаций, собранная в результате практической работы с руководителями.

Во-первых, они когда-то тоже были начинающими руководителями и также, как и вы изучали этот мощный инструмент работы, поэтому прежде всего важно понимать механизм действия обратной связи.

Во-вторых, внимательно слушать обратную связь. Что делать не надо — возражать/перебивать.

В-третьих, задавать уточняющие вопросы, собирать объективку. Что делать не надо — искать скрытый смысл.

В-четвертых, признавать объективные данные. Что делать не надо — игнорировать объективку.

В-пятых, включаться в обсуждение. Что делать не надо — отказываться отвечать, уклоняться от обсуждения.

В-шестых, принимать информацию безоценочно. Что делать не надо — защищаться.

Материал, изложенный в этой статье поможет вам сориентироваться в своих первых управленческих шагах. Далее вы наработаете свой уникальный опыт и дополните эту копилку полезных советов своими индивидуальными решениями.

На практике конечно есть много разных вариаций и не всегда приходится действовать согласно какой-то определенной модели обратной связи. Пробуйте, действуйте!

При желании дополнительно изучите еще приемы нейролингвистики, например, речевые метапрограммы, трансактный анализ Э. Берна (Родитель-Взрослый-Ребенок), чтобы более глубоко понимать и измерять уровень результативности обратной связи.

Источник: https://delovoymir.biz/obratnaya-svyaz-rezultativnyy-instrument-v-arsenale-uspeshnogo-rukovoditelya.html

Обратная связь в искусстве общения

Как отдавать и получать обратную связь: психология критики

успешная Можно по-разному отвечать на слова и поведение людей, особенно если нам что-то в нем не нравится. Можно критиковать, а можно – выстраивать успешное общение через качественную обратную связь. Как давать и как получать качественную обратную связь? Об этом и пойдет речь.

Родственники, коллеги, знакомые, партнеры или подчиненные – наверняка со всеми людьми вы хотели бы выстроить успешную коммуникацию. Но как? В школе этому не учат, да и дома не всем везет слышать именно качественную обратную связь в общении близких людей.

Между тем, не зря мы говорим, что людям нужно «притереться» друг к другу. Во время притирок критика, даже если она конструктивная, часто оказывается малоэффективной, не воспринимается адекватно другими людьми. А сохранить хорошие отношения и донести при этом информацию необходимо.

Что поможет добиться качественной (конструктивной, эффективной) обратной связи с людьми? Как процесс «притирки» сделать менее болезненным, уменьшим силу «трения»?

правила качественной обратной связи:

1. Когда мы говорим: «Ты ведешь себя ужасно», – это не информативное сообщение? Зато оно способно вызвать негативную реакцию. Лучше сказать: «Я чувствую себя подавленно (растерянно…), когда слышу крики (вижу твое раздражение…)». Человек сам знает, как поступает он, дайте ему информацию, как его слова или поступок действуют на вас, исходя из «Я-позиции»

  • Давать информативную обратную связь, используя «Я-высказывания».

2. Люди так привыкли давать оценки всему происходящему, что даже не замечают этого. Осознанное общение предполагает, что мы начинаем отслеживать то, что мы говорим и думаем.

В случае с обратной связью важно также избегать оценивать человека или ситуацию, судить обо всем со своей колокольни.

Лучше описать возникшие чувства у вас, как именно вы отреагировали на слова или действия другого человека.

Обратная связь – это не столько информация о другом человеке, сколько  о том, кто высказывается об этом другом человеке, о его субъективном восприятии этого «другого». Важно помнить об этом.

  • Описывать ситуацию, а не оценивать и не судить ее или человека.

3. При описании своих чувств мало сказать, что вы раздражены или обижены, подавлены или разгневаны. Важно сообщить, какие именно действия препятствуют хорошим отношениям или общению и что важно изменить.

  • Сообщение посылать не обобщенное, а конкретное.

4. Во время обратной связи важно учитывать интересы и чувства не только собственные, но собеседников. При этом сообщайте об этом вслух, чтобы они знали, что вы понимаете их.

  • Учитывать интересы обеих сторон.

5. Если во время обратной связи мы переходим на личность, партнер по общению просто перестает нас слушать. Поведение он может изменить, особенно если готов к этому и понимает, что вел себя не совсем корректно или правильно.

А вот личность… Каждый человек в душе считает себя хорошим. Так и есть. У каждого из нас есть свои ценности, определяемые образом жизни, воспитанием, образованием и опытом. И они не хуже, чем ценности других людей. Личность каждого – уникальна, не следует трогать ее.

  • В обратной связи говорить о поведении, а не о личности.

6. Обратная связь должна быть желаема. Как понять это? Случаи бывают разные.

Обратную связь могут запросить: если человек не уверен в качестве своей работы или в своих словах и поведении, а также в случаях, когда желает повысить качество сказанного или сделанного, понять, правильно ли поступил.

Есть ситуации, когда обратную связь не запрашивают, но дать ее необходимо. Так, руководитель не может оставить без внимания неверные действия подчиненного. Важно только, чтобы общение не превратилось в несправедливую критику.

Обратная связь может послужить сильным мотиватором. Начальник найдет за что похвалить сотрудника. Мама отметит добрыми словами успехи ребенка. Жена восхитится своим надежным мужем… Обратная связь не тождественна критике, она может выражать позитивные чувства и оценки (на мой взгляд, критика – это часть обратной связи, и не самая приятная для партнера по общению).

Если вы предполагаете, что вас не хотят слышать или слушать, что в обратной связи от вас не нуждаются, лучше уточнить: «Хотите ли вы услышать, что я думаю о том-то…?». И только после утвердительного ответа, высказать свое мнение. Иначе обратная связь может вызвать реакцию, которой не ждем, вплоть до агрессивной. И такое общение не принесет пользы ни говорящему, ни адресату.

  • Обратную связь нельзя навязывать, она должна быть желаемой. 

7. Говорят, хороша ложка к обеду. Так и с обратной связью: ее лучше давать тогда, когда она необходима человеку, когда он может что-то поправить, исправить.

Вспомним, как часто мы долго копим недовольство на своего начальника или супруга. А потом, в один далеко не прекрасный момент, срываемся и высказываем «всё, что о вас думаем», при этом сдабриваем свою речь огромной порцией эмоций. Такая обратная связь не просто некачественная, но и губительная для отношений и эффективного общения. Запомним:

  • обратную связь стараемся дать как можно быстрее, лучше – сразу.

8. Следующим этапом будет – спросить собеседника, что он услышал. Таким образом, узнаем, правильно ли он нас понял, услышим вопросы, которые у него возникли или его комментарии о ситуации.

  • Проверить ясность понимания.

Получаем качественную обратную связь

Взгляд со стороны иногда полезен для каждого из нас, чтобы мы могли совершенствоваться, научиться лучше понимать себя и других людей. В этом может помочь обратная связь от окружающих. Она приходит не всегда по нашему требованию, но часто неожиданно.

Чтобы получать качественную обратную связь, запомним правила:

1. Задаём вопросы. 

Конечно, не везде и не всем подряд. Лучше – во время дружеской или приятельской беседы. «Как ты себя чувствуешь, когда я делаю…», «Что я могу улучшить, на твой взгляд?», «Чего мне не хватает для того, чтобы достигнуть цели?» и т.п.

2. Контролируем свою реакцию на ответ.

 Мы хотим знать правду? Значит, настроимся сразу, что она может нам не очень понравиться. Или совсем не понравиться. Но нельзя злиться на того, кто постарался быть с нами честным, даже если правда очень неприятна.

3. Благодарим за честный ответ. 

Не все готовы быть честными во время ответа: кто-то из страха, что ему могут ответить неприятной правдой, кто-то – из стремления пощадить ваши чувства. В общем, причины для молчания найдутся. Тот, кто постарался быть откровенным и честным с нами, достоин благодарности.

 4. Действуем по принципу «поступай с людьми так, как хочешь, чтобы поступали с тобой».

 Хотим получать качественную обратную связь? Сначала сами дадим ее людям! Чаще всего, люди отвечают тем же, с чем мы к ним идем. Главное, идти искренне, без камня за пазухой.

Нередко люди боятся прямо и открыто высказывать свои мнения, чтобы не показаться странным, глупым, не столкнуться с неодобрением или осуждением. Они пытаются спрятаться за многословием и другими «обходными маневрами».

Лучше понять собеседника помогут приемы установления обратной связи:

  • Расспрашивание. Попросите дать дополнительные пояснения.
  • Перефразирование. Высказать ту же мысль, но другими словами, чтобы говорящий смог оценить, правильно ли его поняли. Прием используем для выделения основных мыслей собеседника.
  • Отражение чувств. Используем прием, когда замечаем, что слова и невербальные сигналы собеседника противоречат друг другу. Человек проявляет эмоции тогда, когда информация для него особенно значима. Задача слушающего в этой ситуации показать собеседнику, что его понимают, а чувства разделяют или не разделяют, но сочувствуют. Скажите:«Вы чувствуете себя раздраженным (обиженным, оскорбленным, задетым, огорченным и пр.)», «Вас это расстроило…»,  «Мне кажется, вы испытываете…», «Я вижу, как вы переживаете…» или «Понимаю ваши чувства, а разделить их не могу…». Чтобы лучше понять чувства собеседника, используем эмпатию.
  • Резюмирование. Связываем отдельные части услышанной информации в единое целое. Подводя итог сказанному, даем понять говорящему, что его основные мысли поняты и восприняты.

Источник: https://panisvetlana.ru/obratnaya-svyaz

Как давать обратную связь. 14 нерушимых правил

Как отдавать и получать обратную связь: психология критики

Умение давать обратную связь очень важно не только для руководителя, но и для для любого, кто хочет улучшить мир вокруг себя.

Этот навык позволяет делать замечания по работе подчиненных или сослуживцев максимально корректно, никого при этом не обижая и не настраивая против себя.

Научившись критиковать правильно, можно успешно сохранять благоприятный психологический климат в коллективе, что весьма значимо для любой компании (и любой семьи).

Как давать обратную связь. 14 основ конструктивной критики:

1. Прежде, чем приступить к критике, следует похвалить собеседника, отметив при этом его лучшие стороны. В целом беседа-критика должна включать в себя три этапа, цель первого их которых заключается в подготовке критикуемого и создании позитивной атмосферы.

Не смотря ни на что, человека нужно встретить приветливо и в начале разговора подчеркнуть то, как вы цените его деловые качества. После можно переходить к критике, фокусируясь на том, что нужно улучшить человеку. В завершении нужно снова акцентировать внимание на его сильных сторонах.

Психологически именно начало и конец беседы отложатся в памяти человека лучше всего и приведут в действие соответствующие мотивационные механизмы;

2. Критикуя, предоставьте возможность собеседнику давать обратную связь и выражать его мнение относительно предмета разговора. Не стоит забраковывать его точку зрения, даже если вы с ней не согласны;

3. Во время критики упомяните о своих слабых сторонах и в случае собственной неправоты сумейте признать ее. Как известно, «все мы люди», а, значит, недочеты в работе могут возникнуть у каждого. Такое сближение позволит несколько сгладить факт критики и устранит у собеседника необходимость защищаться;

4. Подвергайте критике нарушение/ситуацию/качества, а не самого подчиненного;

5. Не лишайте оппонента возможности отстаивать свою репутацию;

6. Сделайте так, чтобы подчиненный чувствовал поправимость своей оплошности и был готов к соответствующим действиям;

7. Давая обратную связь, следует рассматривать только самую суть проступка и не цепляться к деталям;

8. Предметом критики должно стать что-то определенное. Совсем не время вспоминать старые прегрешения;

9. Чтобы критиковать правильно, обвинительную часть беседы необходимо свести к минимуму, а основной упор сделать на полезные советы, которые будут гораздо эффективнее влиять на сложившуюся ситуацию;

10. В разговоре с особенно темпераментным собеседником прежде, чем пускать в ход логические доводы, лучше сначала постараться снизить остроту эмоций. Выдерживайте психологические паузы там, где это требуется;

11. Имейте ввиду, что вы располагаете всего лишь минутой для того, чтобы донести до оппонента суть своих замечаний. По прошествии этого времени все его мысли уже будут направлены на парирование ваших критических высказываний;

12. Не настаивайте на сиюминутном признании собеседником своей вины и моментальном разделении ваших взглядов. Сделать это морально человек будет готов не сразу, а спустя некоторое время;

13. Давая обратную связь, щадите самолюбие подчиненных и старайтесь не критиковать их прилюдно;

14. Для достижения наибольшего эффекта, готовясь к критике, учитывайте индивидуальные особенности людей и специфику ситуации. Существует множество способов выражения критики: удивление, вызов, равнодушие, ирония, упрек, замечание, намек, озабоченность, сомнение и др. Руководителю важно уметь оперировать разными приемами критики.

Тем, кто оказался в роли критикуемого, необходимо знать, как воспринимать критику наиболее эффективно. При этом нужно учитывать ряд моментов.

Как получать обратную связь. 5 советов

1. Вас не стали бы подвергать критике, если бы сомневались в ваших возможностях исправить ошибки;

2. Если вы слышите критику в свой адрес от кого-либо, значит вас воспринимают как благородного человека, который в дальнейшем не позволит себе как-либо притеснять критикующего в отместку за его замечания;

3. Критику следует воспринимать хладнокровно. Выделяют четыре шага эффективного восприятия критики: фиксирование замечаний в памяти, осознание сути замечаний, устранение погрешностей, недопущение рецидива. Наиболее предпочтительна такая реакция на критику, которая предполагает обещание исправить ошибки в определенный срок с обозначением конкретного плана действий;

4. Воспринимайте критику конструктивно. Ее полезность заключается в следующих аспектах:

· потенциально критика является источником развития, поскольку дает возможность разглядеть то, что выпало из круга вашего внимания, сигнализирует о возможных накладках в работе, вовремя подталкивает к принятию необходимых решений;

· критика приводит к обдумыванию как ее причин, так и возможностей исправить ситуацию, а также раскрывает отношение к критикуемому;

· по числу незаслуженных критических высказываний внутри коллектива можно оценить психологическую атмосферу в нем. Большое их количество свидетельствует о нездоровом климате и необходимости пересмотра сложившихся отношений;

· воздержание от критики и обратной связи «не лечит болезнь», а лишь усугубляет, поэтому старайтесь выслушать все замечания прежде, чем включите защиту;

5. Восприятие критики должно быть конструктивным независимо от целей, которые преследуют критикующие.

Овладение перечисленными навыками позволит научиться критиковать и воспринимать критику в деловой сфере правильно и максимально эффективно.

Максим Чернов

Расскажите, как вы относитесь к критике в свою сторону, и тяжело ли давать обратную связь другим.

с друзьями

by HyperComments

Источник: https://pronetworking.ru/2014/05/kak-davat-obratnuyu-svyaz-14-nerushimyx-pravil/

Чем критика отличается от обратной связи и что использовать организатору события

Как отдавать и получать обратную связь: психология критики

Мы уже разбирали форматы сбора обратной связи после событий, а сейчас давайте поговорим немного о содержании.

Я думаю, важно понимать различия между критикой и обратной связью, и учить свою аудиторию мыслить именно категориями обратной связи. От этого и для вас как организатора, и для всех участников есть заметная выгода.

Что такое обратная связь

Обратная связь (англ. feedback — «фидбэк» — «обратное питание») в широком смысле означает отзыв, отклик, ответную реакцию на какое-либо действие или событие.

Этот термин часто используется для описания всех видов комментариев, сделанных после факта, в том числе советов, оценки — похвалы или критики. Но ни один из этих примеров, строго говоря, не является обратной связью.

Обратная связь – это информация со стороны о том, как мы ведем себя в наших усилиях по достижению общей цели.

Поэтому фидбэки чаще всего применяются в обучении и в бизнесе, по этой же причине они особенно ценны для организаторов конференций и других типов событий.

А что такое критика?

Критика (от фр. critique из др.-греч. κριτική τέχνη «искусство разбирать, суждение») —

  1. выявление противоречий;
  2. выявление ошибок и их разбор;
  3. оценка.

Обычно в бытовом применении термин «критика» используется именно в третьем значении, иногда — во втором. На первое значение у большинства людей не хватает запала.

При конструктивной критике внимание уделяется именно решению проблем, ошибок и противоречий, а не только их выявлению. Она обычно направлена на сами проблемы, противоречия и ошибки.

Неконструктивная критика обычно направлена на личность человека, его характеристики, на оскорбление и принижение оппонента.

А в чем разница?

Лично я вижу, как минимум, три различия.

Обратная связь не всегда имеет дело с проблемой.

Полноценная часть обратной связи — это перечисление того, что понравилось, удалось, особенно запомнилось. И только вторая половина — то, что можно улучшить.

Обратная связь безоценочна.

В идеале. К этому надо стремиться, но это сложно. Если хотите знать, как, то расскажу про специальные модели и формулы обратной связи, которые помогают этому научиться.

Критика односторонняя, обратная связь – двухсторонняя.

В идеале обратную связь дают обе участвующие стороны друг другу. Увы, при массовом сборе обратной связи от участников на мероприятии такое почти невозможно. Но, может, всё дело в том, что до сих про никто из организаторов не пробовал дать обратную связь своим участникам?

Кроме того, обратная связь как концепт (вспомним про «обратное питание») создана для того, чтоб приносить пользу и дающему, и принимающему. А польза есть и от признания успехов, и от разбора ошибок.

Если критика заключается только в оценке сделанного, то полезной информации в ней нет совсем: получателю становится известно лишь то, что автор критики придает высокое или низкое значение тому, что получатель сделал.

Почему для организатора события важна именно обратная связь, а не критика?

Критика фокусируется на решении проблемы и на оценке. Обратная связь не только фокусируется на решении проблемы, но и помогает наладить человеческие отношения, чтобы продвигаться к цели.

Мы — не машины, и мы не живем в изолированном мире, встречаясь с людьми только раз в жизни. Поэтому надо уметь работать с эмоциями, отношениями, психологией.

Тесное взаимодействие с вашей аудиторией поможет сделать каждое следующее мероприятие лучше. Правильные отношения с командной организаторов и партнерами помогут сделать лучше всю отрасль в целом.

Ведь в итоге у нас всех одна цель — делать события лучше.

Главный вывод:

Критика не помогает людям понять, насколько слаженно они двигаются к цели. А фидбэк — помогает.

Если вы при подведении итогов мероприятия будете пользоваться парадигмой обратной связи, а не критики, то это поможет:

  • Основывать подведение итогов не только на эмоциях, но и на фактах;
  • Фиксировать не только проблемные моменты, но и особенно удавшиеся, а значит видеть сильные стороны своего события;
  • Замечать больше конкретных деталей, а следовательно, лучше планировать событие в будущем;
  • Выводить на качественно новый уровень отношения со спикерами, ведущим, партнерами мероприятия;
  • Улучшить психологический климат в команде организаторов при разборе итогов.

Правила обратной связи

Очень легко превратить обратную связь в простую критику, если не соблюдать правила обратной связи. Эффективная обратная связь всегда:

Конкретная

«Это была классная презентация!» – не такая полезная реакция, как «часть презентации с примерами была классная!». И обе они не такие полезные, как «часть презентации с примерами мне очень понравилась, потому что помогла мне быстро вникнуть в суть темы доклада и запомнить ключевые мысли».

Чтобы побудить участников конкретную обратную связь, грамотно сформулируйте вопросы в форме обратной связи. Чем конкретнее эти вопросы (не просто «что вам понравилось» и «что не понравилось»), тем более конструктивные комментарии вы получите.

Интерактивная

Оба участника процесса берут на себя обе роли — и дающего, и принимающего. Во время обратной связи нужно стремиться к диалогу, иначе разговор превращается в простой ассессмент и не воспринимается так конструктивно, как полноценная обратная связь.

Даже если вы не можете реализовать это правило с гостями события, то всегда можно воспользоваться двусторонним форматом фидбэка при «разборе полетов» с ведущим, спикерами, с партнерами.

Структурированная

Благодаря структурированному подходу оба — дающий и принимающий — знают, что ожидается от них во время сессии обратной связи. Структура гарантирует безопасность и базовый уровень комфорта в процессе.

Существует множество структурных моделей обратной связи. В моей личной копилке есть, минимум, восемь штук. В случае со сбором обратной связи по итогам события структурировать процесс помогают формы обратной связи, список вопросов, на который каждый участник должен ответить.

Сбалансированная

Того, что хорошо/плохо, должно быть поровну, либо хорошего чуть больше. Культуру позитивного мышления надо в себе воспитывать, и тут лучший совет — начать с себя.

Мне кажется, если организаторы намеренно будут просить у участников обратной связи, а не критики, если будут объяснять, что это такое, то со временем культура обратной связи в сфере организации событий будет улучшаться. А значит, после каждого события мы все сможем сделать лучшие выводы на будущее, и каждое последующее событие будет хотя бы чуть-чуть поднимать планку.

А какой опыт обратной связи есть у вас?

Фото в превью поста: Mouthing off by Demi-Brooke via Flickr, cc

(Visited 1 229 times, 1 visits today)

  • Поделись мнением в один клик! Было полезно?
  • Да   Нет

Источник: https://uxevent.com/chem-kritika-otlichaetsya-ot-obratnoj-svyazi-i-chto-ispolzovat-organizatoru-sobytiya/

Коммуникативная обратная связь – Психологос

Как отдавать и получать обратную связь: психология критики

​​​​​​​Коммуникативная обратная связь – содержательные впечатления от ваших действий. Очень часто, это фразеологизм, который используется вместо слова “критика”. Однако, обратная связь – это не обязательно критические высказывания в ваш адрес, нередко это внешняя оценка ваших сильных сторон, констатация черт вашего характера, нейтральные замечания о том, каков стиль вашего поведения.

Обратная связь и критика

Обратную связь просят, когда не уверены в качестве говоримого или делаемого, либо когда хотят сделать сделанное – еще лучше.

Обратную связь дают, когда сделанное кем-то вызывает разные чувства и оценки, и мнение не может быть сведено к критической оценке.

Так же, критикой часто называют недоброжелательную и неконструктивную критику, а обратной связью – критику скорее доброжелательную и конструктивную.

Как, к кому и как обращаться за обратной связью (запрос ОС)

Принимайте критику только от тех людей, которым вы доверяете и чье мнение вы уважаете.

Начать общение вы можете, попросив предоставить вам конструктивную обратную связь, например, после неудачного собеседования, или спросив о дополнительных деталях после получения реалистической критики (применив технику негативного вопроса), например: “Да, я действительно поступил не очень уверенно; как вы думаете, каким образом мне можно улучшить свое поведение?” (В этом случае применены две техники – негативного утверждения и негативного вопроса — очень мощное сочетание.) Момент для обращения выбирайте тщательно, чтобы у человека, к которому вы подходите, было время для предоставления вам обдуманного конструктивного ответа.

Собрав всю свою храбрость и применяя все навыки уверенного поведения. Важно понимать, что, проявляя инициативу и прося и о позитивной, и о негативной обратной связи, вы с большей вероятностью заслужите уважение другого человека за свою смелость, чем неуважение за свое несовершенство!

Это открывает путь к искреннему общению; способствует развитию новых идей о том, как улучшить свои умения; знакомит вас с другим взглядом на ваш образ и поведение; способствует улучшению отношений. Помните, что вы не обязаны безоговорочно верить критике. Выслушивайте мнение партнера, а далее включите свою голову и сделайте выводы самостоятельно: такие, которые будут вам помогать.

Как давать обратную связь (предоставление ОС)

Не разражайтесь шквалом критических замечаний. Вначале необходимо провести небольшую вводную беседу.

Большинство людей откликаются на похвалу, признание и поощрение. Если вы сможете предварить негативную обратную связь каким-либо положительным замечанием об адресате вашей критики или о ваших отношениях, ваша негативная информация с большей вероятностью будет воспринята адекватно.

  • Нелицеприятная и проблематичная критика

Бывает очень неудобно предоставлять обратную связь по поводу чьих-либо личных привычек или личной гигиены. Просмотрите еще раз пункты, описанные выше.

Давать обратную связь в таком случае необходимо по существу, на языке фактов, но в то же время учитывая чувства другого человека.

Любезно, но недвусмысленно выскажите критическое замечание; смените тему разговора, чтобы вы оба могли закончить беседу на дружеской ноте.

Избегайте обобщений и неконкретных замечаний, таких как: “Вы не сделали это на хорошем уровне”. Лучше прямо сказать человеку, что он сделал неэффективно. Избегайте критиковать то, с чем человек ничего не в силах сделать в силу своих очевидных мотивов или недостатков. Ваша обратная связь должна касаться лишь той части поведения, которую человек может изменить.

Детализированная обратная связь оставляет больше возможностей для понимания.

Иногда полезно дать другому человеку понять, что вы можете разделять его взгляды. “Я понимаю, что мои слова могут разочаровать вас, но я не могу рекомендовать вас на повышение, потому что…”

Не позволяйте другому человеку увидеть, что вас беспокоит необходимость предоставлять обратную связь. Используйте техники расслабления, не допускайте колебаний голоса, помните о контактах глаз и языке тела, не позволяйте себе злиться и поддаваться приступам застенчивости.

Не позволяйте себе отклоняться в сторону. Не поднимайте вопросов, не касающихся темы вашего разговора.

  • Оставляйте другому человеку свободу выбора

Каждый человек имеет право принять или отвергнуть обратную связь, право самому оценивать свое поведение и право защищать свои права. Решение следовать вашим советам или не следовать им принимаете не вы.

Вы не должны навязывать другому человеку свои мнения, установки или убеждения. Грамотная, конструктивная обратная связь предоставляет людям новую информацию о них самих. Если они захотят, они могут принять ее к сведению и в дальнейшем действовать в соответствии с ней.

  • Используйте Я-высказывания

Ответственность за обратную связь принимайте на себя. Избегайте высказываний типа “Вы…”, “У вас…”, “Вам свойственно…”. Начинайте фразы с: “Я думаю…”, “На мой взгляд…”.

  • Сосредоточьтесь на поведении

Целью критики должно стать поведение человека, а не он сам. Например: “Когда ты сказал…, мне стало очень обидно”, а не “Ты нечувствительный…”.

Следите за тем, правильно ли вас понимает собеседник.

Отдавайте себе отчет в том, что после вашей обратной связи ничего может и не измениться. Также помните о том, что изменения могут произойти.

Как бы профессионально вы ни излагали критические замечания, всегда остается возможность того, что ваш собеседник почувствует боль или раздражение, и в результате этого изменятся ваши отношения.

Вам необходимо взвешивать все “за” и “против”, связанные с отказом от предоставления обратной связи.

​​​​​​​​​​​​​​

Источник: https://www.psychologos.ru/articles/view/kommunikativnaya-obratnaya-svyaz

Психодоктор
Добавить комментарий