Обзор теорий в рамках ситуационного подхода к лидерству

Содержание
  1. Ситуационная теория лидерства: концепции, модели, личностные
  2. Модель Херси и Бландшарда
  3. Проблема выбора
  4. 4 стиля руководства
  5. 4 типа подчиненных
  6. Не способен, но настроен
  7. Не способен и не настроен
  8. Способен, но не настроен
  9. Способен и настроен
  10. Другие теории
  11. Заключение
  12. Ситуационное лидерство
  13. Ситуационный подход в теории лидерства
  14. Ситуационные теории лидерств
  15. Теория ситуационного лидерства Херси и Бланшара
  16. Модель ситуационного лидерства Стинсона — Джонсона
  17. Модель ситуационного лидерства Фидлера
  18. Сравнительная характеристика ситуационных теорий лидерства
  19. Примеры ситуационного лидерства
  20. Ситуационная теория лидерства
  21. Лидерство и уровни развития
  22. Важные ситуационные факторы
  23. Ситуационное лидерство как способ управления командой
  24. Ситуационное лидерство в менеджменте
  25. Концепции ситуационного лидерства
  26. Ситуационные теории лидерства
  27. Ситуационные модели лидерского поведения
  28. Ситуационное лидерство – упражнения
  29. Ситуационное лидерство – книги

Ситуационная теория лидерства: концепции, модели, личностные

Обзор теорий в рамках ситуационного подхода к лидерству

Хорошее руководство помогает сотрудникам во время работы раскрывать свой потенциал. Лидерство – это умение мотивировать команду.

Модель Херси и Бландшарда

Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) – это способ управления персоналом или командой, при котором используется один из четырех управленческих стилей, выбор стиля зависит от событий и ситуаций, уровня компетентности и психологического развития сотрудника.

Есть 4 стиля руководства и 4 степени развития подчиненных. Модель ситуационного лидерства разработали Пол Херси и Кен Бландшард. Они описали ее в книге «Менеджмент организационного поведения» (1960).

Проблема выбора

Чтобы выбрать способ поведения, который подойдет вам при определенных обстоятельствах, нужно следовать следующим этапам:

  • оценить сложившуюся ситуацию, поставить цель и проанализировать ее, продумать
  • постепенные шаги влияния на сотрудников;
  • понять, насколько сотрудники готовы выполнять поставленную задачу, достаточно ли им подготовки, развития;
  • оценить, какая мотивация нужна сотрудникам;
  • попытаться предвидеть действия сотрудников после получения ими команд и задач.

4 стиля руководства

Стиль руководства – это совокупность принципов, норм, методов и приемов воздействия на подчиненных с целью эффективного осуществления управленческой деятельности и достижения поставленных целей.

В ситуационном подходе к лидерству выделяют четыре стиля управления. Они отличаются способом воздействия на подчиненных и расстановкой приоритетов между людьми и задачей, а также степенью участия руководителя в процессе.

  1. Директивный стиль или лидерство путем раздачи приказов. Прежде всего – цель, затем – люди и отношения в команде. У лидера «тираническое» поведение. Он требует исполнения приказов, несмотря на возникшие проблемы. Он строго следит за выполнением всех задач.
  2. Наставнический стиль или лидерство путем продажи идей. Люди важны так же, как и задача. Руководитель выступает в роли учителя. Лидер раздает команды и принимает во внимание мнения подчиненных и дает им возможность высказаться. И также он аргументирует свою позицию, пытаясь мотивировать работников.
  3. Поддерживающий стиль или лидерство путем участия в организации процесса работы. Прежде всего – сотрудник, затем – задача. Руководитель выступает другом, который всегда рядом и окажет нужную поддержку. Он направляет сотрудников, помогает в процессе работы, но окончательное решение остается всегда за коллективом.
  4. Делегирующий стиль или лидерство путем делегирования. Все права на принятия решения передаются работникам, так же, как и ответственность. Они вправе делать то, что считают нужным для достижения цели.

4 типа подчиненных

Используя модель ситуационного лидерства, нельзя забывать, что сотрудники могут обладать разным уровнем профессионального развития и не всегда иметь высокую компетентность. Такие факторы нужно учитывать, поскольку от этого зависит и сложность задачи, которую будет выполнять работник, и мотивация, которая ему нужна на этом этапе. Выделяют четыре типа подчиненных.

Не способен, но настроен

Работник хочет качественно выполнить задание, он мотивирован, но ему не хватает опыта и навыка для этого. Таким сотрудником может быть студент или молодой специалист.

Согласно концепции ситуационного лидерства, для него идеальным руководителем будет лидер, который применяет директивный стиль управления. Тогда сотрудник сможет выполнять все приказы, одновременно обучаясь. Такому работнику, чтобы принимать решения, нужно сначала разобраться в процессе и набраться опыта.

Не способен и не настроен

У такого типа сотрудников нет опыта, чтобы сделать все самому, но есть базовые навыки. У него отсутствует мотивация. Это происходит тогда, когда у человека возникают проблемы в личной жизни или на работе. Его ожидания могут быть не оправданы, есть пробел в знаниях.

Такой человек тоже может эффективно работать, если к нему применить наставнический стиль управления. При таком руководстве сотрудник будет выполнять четкие команды, но также сможет выговориться. Его нужно поддерживать, особенно если он столкнулся с неудачей.

Но это не означает выполнение работы вместо подчиненного просто потому, что у него самого не получается. Можно помочь советом или подсказать, как действовать.

Способен, но не настроен

У работника достаточно знаний, опыта и навыков, но низкая мотивация и уверенность. Его не волнуют цели компании или команды. Из-за неудач, выгорания на работе или неуверенности в себе он не проявляет активности. Следуя концепции ситуационного лидерства, идеальным для такого сотрудника будет поддерживающий стиль управления.

Для работника важна похвала, помощь и поддержка команды. Нужно дать ему высказать свое видение ситуации, выслушать его идеи, принять их, если они хороши. Критиковать такого сотрудника нужно аккуратно, без свидетелей, начинать с похвалы. Нельзя, чтобы он почувствовал себя лишним игроком в команде. Позволяя ему принимать важные решения, вы поднимете не только его мотивацию, но и самооценку.

Способен и настроен

У сотрудника есть понимание всех процессов работы, много знаний и большой опыт. Он сам может обучать других, делиться опытом, решать трудные задачи. А также он сильно мотивирован, чтобы продвигать компанию вперед.

Согласно ситуационной теории лидерства, идеально будет применить для него делегирующий стиль управления и позволить сотруднику принимать решения и работать самостоятельно. Он уже уверен в себе, способен профессионально справиться с такой задачей. Ему не требуется контроль и он готов брать ответственность на себя. Важно, чтобы он чувствовал доверие со стороны начальника.

Другие теории

Существуют и другие модели ситуационного лидерства. Они используются реже, но не менее эффективны.

  1. Ситуационная концепция лидерства Фидлера. Поведение руководителя меняется в зависимости от ситуации. Такими переменными являются отношения в коллективе, структурированность работы, руководящие полномочия.
  2. Ситуационная модель лидерства Стинсона-Джонсона. При выборе стиля руководства учитывается компетенция сотрудников, их желание выполнять задачи, структурированность работы. Если сотрудники имеют сильную потребность в независимости и достаточный опыт работы, то структурированность работы высокая. Если же работники не хотят добиваться целей, имеют мало опыта, то структурированность низкая.
  3. Модель принятия решений Врума, Йеттона и Яго. Эффективный стиль лидерства выбирается в зависимости от особенностей каждой конкретной ситуации. Для этого используется «дерево вопросов»: руководитель «переходит» по ветвям дерева, направляясь из левой сторон в правую, сталкиваясь с различными проблемными ситуациями. Их нужно оценить по специальным аспектам.

Заключение

Часто перед менеджерами высшего звена или руководителями компаний стоят задачи, которые требуют командной работы, но найти подход к подчиненным не так уж просто. Для эффективного управления будет полезно изучить модели ситуационного лидерства и применять их на практике.

Источник: https://psyhoday.ru/obshchenie/situacionnoe-liderstvo.html

Ситуационное лидерство

Обзор теорий в рамках ситуационного подхода к лидерству

Теория, рассматривающая ситуационное лидерство, не конкретизирует методику управления коллективом. Лидер выбирает стратегию руководства согласно сложности задачи и способов ее реализации. Ситуационная модель определяет эффективного руководителя как человека, быстро адаптирующего стиль постановки задач к проблематике ситуации.

Ситуационный подход в теории лидерства

Согласно ситуационнойтеориилидерства руководитель взаимодействует с группой, диагностируя проблему, межличностные отношения, проявляя гибкость и партнерскую поддержку подчиненных. Главный принцип ситуационного руководства— интегрированное сочетание нескольких уровней:

  • определение лидером сути задачи;
  • ориентация на отношение с командой;
  • выявление степени готовности сотрудников для решения проблемы;
  • выбор стиля руководства, приемлемого для ситуации.

Ситуационное лидерство заключается в донесении до коллектива особенностей выполнения работы, его участии в командной деятельности. Руководитель выбирает тип поощрения, оказывают социальную, профессиональную и эмоциональную поддержку. Персонал должен иметь желание, обладать опытом, навыками, знаниями и мотивацией, необходимыми для осуществления проекта.

Ситуационные теории лидерств

Ситуационная теория лидерства была озвучена Полом Херси и Кеном Бланшаром в 1960 году. Другие представители ситуационного подхода в теории лидерства ориентировались на их модель. Известны еще 4 ситуативных концепции: руководство Фидлера, «путь — цель» Митчелла — Хауза, принятие решений Врума — Йеттона — Яго и модель Стинсона — Джонсона.

Теория ситуационного лидерства Херси и Бланшара

Ситуационное лидерство в концепции Херси — Бланшара определяется различной степенью готовности подчиненного выполнять задачи руководства. Необходимый уровень готовности выражается способностью человека выполнить проект, его желанием и уверенностью в своих силах. Сотрудникобладает навыками, знаниями, практическим опытом, моральной и материальной мотивацией.

Ориентация персонала на выполнение задачи определяет стиль управления лидера:

  • директивный — выбирается в случае профессиональной незрелости исполнителей, а руководитель контролирует группу;
  • наставнический — оказывается посильная поддержка не способным, но настроенным на выполнение задачи людям;
  • поддерживающий — предусматривает партнерство, мотивацию коллектива, руководитель предоставляет команде возможность принимать решения, корректируя их направление на качественный результат;
  • делегирующий — актуален только в команде с высоким уровнем ответственности, креативности, опыта и знаний.

Согласно ситуационной модели лидерства, разработанной Херси и Бланшаром, между степенью развития команды и стилем управления существует прямая связь.

Директивный стиль используется для взаимодействия с персоналом на низкой стадии развития, наставническийстиль— для команды на средней стадии.

Поддерживающий стиль актуален при отсутствии у сотрудников мотивации, а делегирующий — только в высокоразвитом коллективе.

Модель ситуационного лидерства Стинсона — Джонсона

Подход Стинсона — Джонсона к ситуационному лидерству основывается на прямой зависимости интереса руководства и структуры работы. Модель освещает стиль управления, выбранный в соответствии с качеством группы и степенью сложности заданий. Согласно этой модели высокий интерес к работе и низкий – к отношениям с подчиненными со стороны лидера эффективен в следующих ситуациях:

Высокий интерес к работе от руководителя:

  • структурированная работа, потребность последователей в достижении цели (есть запас знаний);
  • неструктурированная работа, последователи не заинтересованы в достижении цели (знаний не хватает).

Низкий интерес к работе:

  • структурированная работа, последователи не нуждаются в достижении цели (знаний и опыта достаточно);
  • неструктурированная работа, у последователей высокая потребность в достижении цели (знаний достаточно).

Модель ситуационного лидерства Фидлера

Фред Фидлер рассматривает ситуационное лидерство как прямую зависимость производительности коллектива от стиля руководства и благоприятности сложившейся ситуации. Для выявления динамики развития лидера и команды исследователь создал методику LPC с 8-балльной шкалой оценивания. Концепция учитывает ситуативные переменные:

  • взаимоотношение между управленцем и подчиненными — хорошее или плохое, рассматриваются критерии доверия, лояльности, уважения и признания;
  • уровень структурированности проекта — высокая или низкая,акцентируется на четкости поставленной цели и необходимом арсенале средств для ее решения;
  • полномочия власти — наличие формальных или неформальных полномочий, адекватность мотивации.

Эффективное лидерство по Фидлеру достигается путем демонстрации управления, ориентированного на работу, партнерские отношения с эмоциональной оценкой руководителя. Модель анализа имеет практическое значение, поскольку позволяет выбирать тип управления в зависимости от проблемной ситуации.

Сравнительная характеристика ситуационных теорий лидерства

Ситуационные теории лидерства утверждают, что стратегия управленца адаптируется к реализации задачи по сложности и структурированности. Составители ситуативных концепций иллюстрируют неправомерность рассмотрения лидерства как личностного продукта. Становление лидера происходит в результате ситуаций, которые могут сменять друг друга. Выводы ученых аргументируются тремя положениями:

  • человек, являющийся лидером в одном группе, может быть последователем в другой;
  • существует вероятность утраты лидерской позиции при нахождении в команде;
  • во время многоплановой коллективной жизни появляются несколько лидеров — специалистов конкретной сферы.

Теория ситуационного лидерства практически не анализирует индивидуальные качества руководителя, не рассматривает процесс его позиционирования коллективом. Некоторые исследователи не углубляются во взаимоотношения начальства и людей, абсолютизируют внешние для команды факторы.

Примеры ситуационного лидерства

Возможности реализации ситуационного лидерства у человека проявляются в возрасте 30–35 лет, когда он приобретает существенный жизненный опыт.

С точки зрения менеджмента к ситуационному стилю лидерства относится поведение следующих групп.1. Игроки. Знают особенности человеческого характера, причины их поведения и управляют группой для достижения личных целей.

Ведение игры со сменой социальных ролей свойственно карьеристам и властолюбцам.

2. Открытые. Человек делает приоритетными коллективные интересы, действует согласно ситуации, проявляет искренность по отношению с персоналом. Открытый лидерский тип — неформальный, такой управленец обладает негласным авторитетом.

Источник: https://hrhelpline.ru/situacionnoe-liderstvo-teoriya/

Ситуационная теория лидерства

Обзор теорий в рамках ситуационного подхода к лидерству

Автор Татьяна в 20/03/2016. Психология лидерства

Согласно ситуационной теории, ни один стиль лидерства не может считаться лучшим.

Адекватный выбор стиля зависит от конкретной ситуации: лидеру необходимо уметь выбирать стратегию, которая лучше всего подойдет для реализации той или иной цели.

Согласно данной теории, наиболее эффективными лидерами можно считать тех, кто способен адаптировать свой стиль лидерства к ситуации вообще и различны факторам в частности (например, типу задачи, особенностям выполняющей её группы и т.д.).

Ситуационную теорию лидерства часто называют теорией Херси-Бланшара. Специалисты Херси и Бланшар предположили, что существует четыре основных стиля (Style) руководства:

  • директивный (S1), при котором лидера просто говорит людям, что и как делать — т.е., по сути, просто раздаёт приказы;
  • наставнический, или продажа идей (S2), при котором взаимная дискуссия между лидером и его последователями. Лидер «продает» свои идеи, чтобы привлечь группу к выполнению задачи.
  • поддерживающий (S3), при котором руководитель меньше направляет группу и позволяет её участникам играть более активную роль в разработке и принятии решений;
  • делегирующий (S4), который характеризуется меньшей степенью вмешательства лидера в процесс работы над решением проблемы. Члены группы, как правило, принимают большинство решений и берут на себя большую часть ответственности за происходящее.

Лидерство и уровни развития

Так как именно руководители и менеджеры определяют, какой стиль руководства необходимо использовать? Правильный подбор стиля во многом зависит от уровня развития (то есть уровня знаний и подготовки) индивидов или группы.

В теории Херси и Бланшара определены четыре различных уровня развития (Maturity):

  • M1: Членам группы не хватает знаний, навыков и готовности выполнить поставленную задачу.
  • M2: Члены группы готовы и полны энтузиазма, но им не хватает знаний и навыков.
  • M3: Члены группы обладают навыками и возможностями для выполнения задачи, но не желают брать на себя ответственность.
  • M4: Члены группы имеют высокую квалификацию и готовы выполнить поставленную задачу.

Модель Херси-Бланшар предполагает, что данным уровням развития группы (или индивида) соответствуют следующие стили руководства:

  • низкая степень развития (M1) — директивный стиль (S1);
  • средняя степень развития (M2) — наставнический стиль (S2);
  • средняя степень развития (M3) — поддерживающий стиль (S3);
  • высокая степень развития (M4) — делегирующий стиль (S4).

Джилл (2011) отмечает, что «директивный» стиль может пригодиться в начале проекта, когда участникам не хватает ответственности или знаний, для того чтобы работать самостоятельно.

Как только подчиненные становятся более опытными, лидер переходит к делегирующему подходу.

Эта модель лидерства характеризуется гибкостью, использующие её лидеры способны адаптироваться к потребностям своих последователей и требованиям ситуации.

Неварес, Вуд и Пенроуз (2013) также отмечают, что ситуационный подход к лидерству позволяет избежать ловушек, которые представляет использование единого стиля.

Эта теория лидерства признает, что существует множество различных способов решения проблемы, и что лидеры должны быть в состоянии оценить ситуацию и уровень развития подчиненных с тем, чтобы определить, какой подход будет наиболее эффективным в данный конкретный момент.

Ситуационная теория, учитывает сложность и динамический характер социальных ситуаций и особенности людей, выступающих в разных ролях, что, в конечном счете, определяет исход.

Важные ситуационные факторы

Эксперты полагают, что существует четыре основных фактора, которые лидер должен учитывать при проведении оценки ситуации.

Во-первых, лидеру стоит принять во внимание свои отношения с членами группы. Социальные и межличностные факторы могут играть определенную роль в определении лучшего подхода.

Во-вторых, лидер должен проанализировать саму цель. Цели могут варьироваться, и лидер должен иметь четкое представление о том, решение каких именно задач влечет за собой эта цель, чтобы определить, что необходимо для того, чтобы она была успешно выполнена.

В-третьих, стоит подумать над властью, которой обладает лидер над членами группы. Одним власть достается вместе с должностью, другие зарабатывают её упорным трудом или получают благодаря своим качествам и хорошим отношениям с другими людьми.

лидерство, теории

Источник: http://aboutyourself.ru/uspeh/lider/situacionnaya-teoriya-liderstva.html

Ситуационное лидерство как способ управления командой

Обзор теорий в рамках ситуационного подхода к лидерству

Управлять каким-либо предприятием или организацией – не такая простая задача. Здесь важно не только правильно выстроить бизнес-план, а и научиться эффективному менеджменту. При этом ситуационное лидерство является важным элементом в руководстве.

Ситуационное лидерство в менеджменте

Не многим современным руководителям известно, что ситуационное лидерство – это такой стиль управления людьми, который подразумевает использование одного из известных стилей руководства, что будет зависеть от ситуации и уровня развития сотрудников. Ситуационный подход к лидерству принято реализовать в нескольких направлениях:

  1. Первое занимается изучением лидерского поведения в качестве зависимой переменной от определенной ситуации.
  2. Второе делает акцент на ситуациях и занимается рассмотрением влияния лидера на их изменение.

Концепции ситуационного лидерства

Принято различать такие ситуационные концепции лидерства:

  1. Атрибутивного – предполагает, что выводы лидера как и поведение исследователей обусловлены реагированием управляющего на поведение занимающихся исследованием.
  2. Харизматического – здесь рассматривается харизматичность самого руководителя. Обладателем такого качества можно назвать человека, который способен влиять на других.
  3. Преобразующего (реформаторского) – лидер-реформатор способен проявлять творчество и вести своих последователей от одного к другому результату.

Ситуационные теории лидерства

Не всем будущим управленцам известно, на чем основываются ситуационные теории лидерства. Согласно им, руководители стараются максимально адаптировать собственное поведение к тому, что требуют роли и ситуации. Различают такие теории:

  1. Подход Митчелла и Хауса – основан на главных элементах исследований и говорит про необходимость помощи лидера сотрудникам в достижении собственных целей.
  2. Жизненного цикла Херси и Бланшара – согласно ей, успех лидера будет зависеть от стиля лидерства.
  3. Принятия решений Врума-Йеттона – указывает на то как себя ведет лидер и его роль в принятии решений.
  4. Фидлера – по мнению известного психолога результативность работы группы напрямую зависит от того совпадает ли стиль поведения лидера и того, позволяет ли ситуация ему контролировать и влиять на группу.

Ситуационные модели лидерского поведения

Понятие ситуационное руководство имеет такие модели:

  1. Континиум лидерского поведения Таненнбаума-Шмидта – управляющий может пользоваться одним стилем поведения.
  2. Фидлера – разрешает предсказать результативность группы под управлением руководителя.
  3. Херсея и Бланшарда – не находится в поисках одного правильного пути для успешного управления. Здесь делается акцент на ситуации.
  4. «Путь-цель» Хауза и Митчелла – основывается на мотивации теории ожидания.
  5. Стинсона-Джонсона – исходит из зависимости между поведением управляющего и структурой работы, представляется более сложной, нежели остальные.
  6. Врума-Йеттона-Яго считается самой современной и предлагает определять действенность стиля, что зависит от ситуации.

Ситуационное лидерство – упражнения

Каждый руководитель понимает, что, добившись определенных высот, важно не останавливаться на месте, а стараться совершенствоваться. По этой причине необходимо много времени уделять работе над собой и тренировкам. Существуют различные упражнения по анализу стиля руководства. Их целями является:

  • обучиться определять разные ситуации лидерства;
  • научиться использовать систематический подход к анализу ситуаций;
  • усовершенствовать понимание принятия решений.

Чтобы лучше узнать управляющего и его возможности, нередко выполняют интересные познавательные тренировки:

  1. Упражнение «Слепые башни» ситуационное лидерство – участники делятся на пять групп, каждой из которых дают скотч, ножницы и газету. Задача – построить башню из этих материалов. Условие – башня должна быть выше самого высокого участника группы.
  2. Групповой портрет – все участники группы выстраивают желаемую композицию. Когда все на своих местах, к ним присоединяется ведущий и принимает необходимую позу.
  3. Я леплю из пластилина – все садятся в шеренгу, а тот, кто пожелал быть скульптором, старается придать соответствующую характеру каждого позу и выражение лица.
  4. Личный багаж – необходимо каждому собрать багаж, в котором будут все его лучшие качества. Здесь важна помощь друг другу.

Ситуационное лидерство – книги

До создания теорий про ситуационное лидерство определенных изданий про стили руководства не было. Однако за последние пятьдесят лет написано не так мало качественной и действительно очень необходимой литературы, в которой каждый будущий руководитель сможет найти что-то ценное для себя:

  • Бланшар Кеннет, Зигарми Патриция и Зигарми Дреа «Одноминутный менеджер и ситуационное руководство»;
  • Роберт Лорбер “Одноминутный менеджер за работой”;
  • Хэл Берроуз “Одноминутный менеджер и Обезьяны”;
  • Майк Оконнер “Ценностное управление”;
  • Дональд Керью “Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду”.

Источник: https://womanadvice.ru/situacionnoe-liderstvo-kak-sposob-upravleniya-komandoy

Психодоктор
Добавить комментарий